La Sala Segunda de la Suprema Corte de Justicia anuló la sentencia dictada por la Primera Cámara del Trabajo de la Primera Circunscripción que había rechazado la demanda por indemnización por enfermedad profesional originada en el ambiente laboral atravesada por contenidos discriminatorios en razón de su orientación sexual.
Para así resolver tuvo en consideración que tanto el conflicto como las pruebas sobre las que las partes fundan sus dichos deben ser valoradas desde el enfoque de géneros; con las implicancias ineludibles que tal paradigma nos impone a la hora de entender los contextos en los que se producen las relaciones interpersonales y sus consecuencias; y de leer y dotar de contenido a las normas.
El análisis de todo el material probatorio señalado permite determinar que el diagnóstico efectuado por las profesionales médica laboral y psicóloga así como el origen de las afecciones de la trabajadora se encuentran efectivamente constatados con los certificados médicos acompañados, las declaraciones testimoniales y la denuncia ante organismo administrativo, que evidencian la situación de violencia laboral que sufrió la actora.
Recordemos que es carga probatoria del trabajador demostrar el ambiente laboral nocivo descripto, y solo sobre la base de esos hechos acreditados por él tendrá eficacia el dictamen médico respecto a la relación causal tareas, accidente o modalidad de las mismas y dolencias e incapacidad, por lo tanto sin esa acreditación previa, lo dictaminado en la pericia basado solo en lo expresado por el obrero al médico, no deja de ser una simple declaración unilateral sin apoyo objetivo, de tal modo que la pericia puede ser luego muy bien fundada en cuanto al saber científico pero faltando la base de sustentación jurídica, esto es, la prueba de los extremos fácticos, el dictamen carece de eficacia a los efectos de fundar la sentencia, aun cuando en sí mismo resulte válido (SCJM autos N° 13-00855653- 3/1 “Oros” 12 de junio de 2017).
En tal sentido, existen en la presente causa pruebas que demuestran que en el ámbito laboral la actora debió soportar un ambiente hostil y perjudicial para su salud y que ello no fue prevenido y menos aún reparado por la empleadora cuando sí tenía efectivo conocimiento de la situación siendo que la propia trabajadora comunicó mediante telegrama colacionado que sus afecciones obedecían a los maltratos y agresiones recibidas en el trabajo (veáse telegrama colacionado de fecha 02/01/2017, fs. 31).
En adhesión a la observancia de tales premisas -que arrojan luz en aras de entender el contexto patriarcal en el que sostienen las relaciones interpersonales de las mujeres y se las jerarquiza- se encuentran presentes en este conflicto otras variables de las cuales se desprenden las conductas discriminatorias que se acusan; y que tienen que ver con la pertenencia de la actora al colectivo LGBTI.
De manera tal que la discriminación que se advierte como presente en la matriz del presente conflicto da cuenta de criterios interseccionales, en tanto resulta de la intersección de diversas categorías prohibidas que dan como resultado una forma determinada de discriminación con características específicas (CorteIDH “Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador”). Recuérdese que la discriminación interseccional no sólo se refiere a la discriminación basada en diferentes motivos, sino que atiende a la concurrencia simultánea de diversas causas de discriminación que pueden tener un efecto sinérgico, superior a la simple suma de varias formas de discriminación, y que combinadas generan un tipo particular de discriminación (Vargas Vera, G. (2016). Interseccionalidad de la discriminación, formas agravadas de vulnerabilidad. El caso Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador. Iuris Dictio. 18.) (SCJM autos Nº13-03668755-4, de fecha 13 de marzo de 2020).
Al respecto, tiene dicho la jurisprudencia interamericana que “el hecho que la orientación sexual y la identidad de género sean consideradas categorías protegidas por el artículo 1.1 de la Convención, implica que toda diferencia de trato basada en tales criterios debe ser considerada “sospechosa”, y en consecuencia “se presume incompatible con la Convención Americana” (CIDH, Reconocimiento de los derechos de las personas LGBTI, diciembre de 2018; par. 32).
De esta manera, surgen para mí obligaciones de diferentes niveles que debo atender: la primera, analizar desde un enfoque de géneros con perspectiva de derechos humanos de las personas LGTBI el conflicto traído a colación; pero, además, realizar un control de convencionalidad respecto de otras cuestiones que, no habiendo sido traídas a resolver en los presentes autos, ameritan un pronunciamiento respecto del verdadero fundamento que las soslaya: esto es, en concreto, los evidentes tintes discriminatorios que ostenta el despido del que fue objeto la actora, anclados esencialmente en razón de su pertenencia al colectivo LGTBI -a cuyo respecto se firmó convenio ante la Subsecretaría de Trabajo en fecha 03/10/2017 -.
Fecha Fallo
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